Rekruttering og onboarding af nye medarbejdere fortsætter, selv under pandemien, for mange virksomheder over hele kloden, dog på nye måder.
I dette indlæg taler en af Benifys egne HR-eksperter, Sofia Johansson, om de fordele, hun har opdaget ved digital rekruttering. Vi giver dig også tips til at tackle en af de udfordringer, som mange virksomheder oplever med en digital employee experience: at vise din virksomhedskultur frem, eksternt.
I en nylig HR-undersøgelse, der undersøgte hvordan HR-ledernes arbejde er blevet påvirket af pandemien, sagde 4 ud af 10 HR-fagfolk at de har fortsat rekrutteringen i henhold til de planer, de havde på plads inden udbruddet af coronavirus. En tredjedel af deltagerne i undersøgelsen sagde, at de har rekrutteret fuldstændig digitalt uden at have mødt kandidaterne fysisk. Derfor er det ikke overraskende at onboardingen af nye medarbejdere, stod øverst på listen over HR-processer, som HR-ledere vil digitalisere i den nærmeste fremtid.
Vil du se alle resultaterne fra vores HR-undersøgelse?
Benify har fortsat sin egen rekrutteringsindsats i høj hastighed i 2020, hvilket betød at mange nye medarbejdere, har været igennem en ekstern onboarding-proces. Vi talte med HR Business Partner, Sofia Johansson, der primært arbejder med rekruttering af teknologispecialister og teknologiledere for at finde ud af mere.
Hvordan har rekrutteringen hos Benify ændret sig under pandemien?
For os har rekruttering under COVID-19 meget handlet om en overgang og fuld brug af vores egne værktøjer. Vi havde allerede processerne til at rekruttere digitalt - fra den første kontakt og interviews til kontraktunderskrivning og onboarding. Udfordringen har været at opretholde en god kandidatoplevelse.
Tror du, at digital rekruttering vil være den nye standard i fremtiden?
Uanset hvad fremtiden bringer, tror jeg fleksibiliteten vil blive øget. I løbet af foråret og sommeren gennemførte vi alle vores interviews digitalt. Vi har yderligere øget vores fleksibilitet ved at lade vores kandidater vælge, om de vil foretage interviewet digitalt eller på kontoret.
Jeg tror at vi, sammen med mange andre arbejdsgivere, har indset at det faktisk er muligt at gennemføre en solid rekrutteringsproces uden at møde kandidaten personligt, og at det endda kan være en fordel når man vurderer kandidater.
Har COVID-19 ændret din opfattelse af digital rekruttering?
Tidligere havde jeg ideen om at man skulle mødes 'ansigt til ansigt', på et eller andet tidspunkt under processen for at skabe en positiv rekrutteringsproces. Dette gjaldt især for kandidaten, så han eller hun, kunne få en fornemmelse for kulturen og arbejdspladsen. Men nu har jeg faktisk ændret min mening til en vis grad.
For os som arbejdsgiver ser jeg ikke noget problem med at rekruttere digitalt - vi kan gøre det rigtig godt. I 2020 har vi med succes rekrutteret og indbudt cirka 95 medarbejdere, hvoraf de fleste har haft en fuldstændig digital rekrutteringsproces.
Naturligvis har de fleste kandidater en vis forståelse for den aktuelle situation med COVID-19. Under normale omstændigheder tror jeg dog, at ønsket om at besøge deres fremtidige arbejdsplads vil blive øget gevaldigt for nyansatte. Og vi vil selvfølgelig gerne give dem denne mulighed.
Hvilke fordele ser du med digital rekruttering?
Baseret på vores erfaring med digitale rekrutteringsprocesser i 2020 ser jeg især tre fordele:
-
Mere effektive processer
HR-ledere, ansættelsesledere og kandidater er mere fleksible med tidspunkter for digitale interviews. Derudover er der ingen grund til at planlægge, hvordan man kommer frem til kontoret.
-
Tydeligere struktur
I digitale interviews kan du holde dig til dine forberedte spørgsmål og tage noter uden at kandidaten opfatter dig som uinteresseret, fordi du ser ned på et stykke papir eller din computer, hvilket kan være tilfældet i fysiske interviews. -
En mere retfærdig vurdering af kompetence
Vi arbejder med kompetencebaseret rekruttering, hvilket betyder at vi foretager vores vurderinger ud fra de færdigheder, vi leder efter og ikke på f.eks. en følelse for den givne kandidat. En fordel jeg ser, ved at gennemføre interviews og vurderinger digitalt, er at evalueringen af kandidaterne kan være endnu mere retfærdig, end når man gør det fysisk.
Selvom vi arbejder på basis af kompetence, er vi alle menneskelige og kan ubevidst basere vores vurderinger på ting, der er irrelevante for kandidatens kompetence, såsom deres håndtryk, duft eller måde at gå på. Med interviews foretaget digitalt falder risikoen for disse ubevidste forstyrrelser betydeligt.
Hvad er den største udfordring med en digital rekrutteringsproces?
Vi gør vores bedste for at fortælle kandidater om vores virksomhedskultur, og vi lægger vægt på at fremhæve det i vores interviews, men jeg må indrømme, at vores kultur opleves bedst, når kandidaten er i stand til at besøge kontoret personligt.
Hvad kan man gøre for at fremhæve virksomhedskultur under digital rekruttering?
Når virksomhedskulturen ikke 'føles' på samme måde, fordi kandidaten ikke kan besøge kontoret, bliver det endnu vigtigere at fremhæve de konkrete dele af beskæftigelsestilbuddet, såsom attraktive arbejdsforhold og medarbejderfordele.
Under disse omstændigheder er det også vigtigt at tænke over dit employer brand og hvordan det kan repræsenteres digitalt. For eksempel har vi blandt andet skabt en simpel, men effektiv film af vores kontor og delt den med kandidater under ansættelsesprocessen for at give dem en fornemmelse af, hvordan det ser ud.
Har du nogle tips til andre HR-ledere, der ønsker at forbedre deres digitale rekrutteringsprocesser?
Tænk over hvordan du kan skabe en følelse, der repræsenterer din arbejdspladskultur i et digitalt format, og sørg for at den kan ses og føles i alt, fra interviews, sociale medier, annoncer og onboarding. Hvad er vigtigt ved din virksomhedskultur og hvordan kan du gøre det til en rød tråd, gennem alt hvad du laver?
Et andet tip er at tydeligt visualisere dit ansættelsestilbud til kandidater. Ved hjælp af digitale værktøjer, såsom Benifys Total Reward-funktion, kan du nemt vise dit tilbud på en attraktiv måde, inklusivt alt fra løn til medarbejderfordele.
Tror du at vi i fremtiden vil se flere digitale værktøjer, blive brugt i rekrutteringsprocessen?
Jeg tror bestemt behovet for forskellige digitale værktøjer vil stige. I dag bruger vi sammen med interviews, digitale værktøjer til vurdering. Vi kan allerede se tendenser med AI (kunstig intelligens), for eksempel i kandidatudvælgelsesprocessen. Men lige nu ser jeg at det stadig er problematisk, at vi bygger vores egen bias, i tekniske løsninger.
Vi er ikke helt der endnu, når det kommer til at kunne tilbyde en helt fair kompetencebaseret rekrutteringsproces ved hjælp af disse tekniske løsninger, men det bliver spændende at se, hvad fremtiden har at tilbyde. Jeg tror, at personlige møder også vil være vigtige i fremtiden, især for kandidaterne i deres valg af arbejdsplads.
Leder du efter mere inspiration til, hvordan du skaber en bedre digital employee experience gennem hele ansættelsescyklussen? Download vores tips til digital preboarding, onboarding og offboarding.
