Hvordan skiller generation z sig ud fra millenials? Hvilken ledelse skal generation z have for at performe på bedste vis? Og er de virkelig vandt til at deres forældre løser alle problemerne for dem? Generationsforskeren Anders Parment deler hvad arbejdsgivere bør overveje for at tiltrække og bevare generation z på deres arbejdsplads.
Hvorfor er diversitet, mht. alder og baggrund, på arbejdspladsen vigtigt?
– Der er mange fordele ved diversitet. Det handler om at finde alsidighed i en social gruppe. Diversitet associeres med etnicitet og kultur. Jeg foretrækker virkelig konceptet med alsidighed, hvilket er bredere. Det handler om etnicitet, kultur, faglig baggrund, om man kommer fra en social familie eller ej, om ens forældre ser livet som en verden fuld af muligheder eller en verden med mange begrænsninger, om man er enebarn eller om man har mange søskende.
– Det er kun et par eksempler; pointen er at man ikke bør begrænse alsidighed. Jo mere alsidighed eller diversitet der er, jo flere løsninger udvikler man på problemer, jo lavere risiko er der for at udvikle en jargon, jo lavere risiko er der for at møde og frokostsamtaler blive ensidet, jo flere kulturer forstår du dig på og jo flere sprog kan du tale.
– Hvis medarbejderne har forskellige baggrunde, er det også nemmere at have nogen til rådighed på forskellige tidspunkter på ugen og gennem hele året, inklusiv store helligdage. Mere alsidighed og diversitet på en arbejdsplads betyder at de er bedre til at forstå og svare på forskellige typer af kunder.
Generation Z er begyndt at indgå på arbejdspladsen. Hvilke muligheder og udfordringer indebærer dette for arbejdsgiverne?
– En fordel ved det er at de er nytænkende og har en god forståelse af hvad kunderne forventer. De orienteret i en populær kultur. De tænker anderledes, hvilket i sig selv er en fordel. Dette tillader dem at fornye organisationer.
– Udfordringerne indebærer at denne generation er vandt til at alle deres problemer bliver løst for dem, ikke bare af deres forældre, men af store andele af samfundet som virksomheder, fritidsaktiviteter, måske endda skolen alt efter hvordan det ser ud og generelt civilsamfundet. Alle eller i hvert fald mange af dem har hjulpet generation z på vej. Denne hjælp leder dog nogle gange til at de tror at alt blive gjort for dem.
For ikke særlig længe siden var millenials de nye på arbejdspladsen. Hvordan er de nye så forskellige fra ”de gamle” nye?
– Generation z er mere traditionelle end millenials. Nu ses der en tilbagevending til 8-til-5. Generation z er ikke lige så facinerede af denne 24/7 ordning hvor du kan gøre næsten lige hvad du vil, når du vil. De vil være sammen med deres familie. Den distance fra forældre som karakteriserede de unge, ved væksten af den unge kultur i 1950’erne og flere af årtier efter, er nu væk.
– Dette er en konsekvens af både indflydelsen som unge har på samfundet og at deres forældre løse alt for dem. Som en reaktion på de endeløse muligheder for forbrug og oplevelser vælger generation nu et lidt roligere tempo.
Hvilke begivenheder i opvæksten har haft indflydelse på generation z?
– Internettet og digitaliseringen har haft indflydelse på en stærk stigning i forbrugs muligheder, billige rejser, internationalisering og mere nyligt, populisme, polarisation, politisk uro og klimadebatten. Hvad er de mest almene antagelser om generation z? Og er nogle af dem sande?
– Noget der tit antages om generation z er at de er forkælede, hvilket siges om alle generationer i starten og hvilket vi er sandt til en vis grad. Nogle gange beskrives de som dovne, men dette er dog ikke sandt. Som alle andre generationer vil de virkelig gerne gøre deres bedste for dem selv og skabe et bedre samfund. Dette ses tydeligt i flere undersøgelser af for eksempel Benify og Ungdoms Barometeret (på svensk).
Kræver generation z en anden slags leder egenskaber end forrige generationer?
– Ja, generation z kræver en mere nærværende ledelse, som kommer med både mere og hurtigere feedback. Derudover kræver de også en ledelse som giver dem frihed og som kan hjælpe dem med at blomstre. Der er ikke brug for flere managers, men managers som forstår de yngre generationer og som tør at stole på dem og give dem frihed, men samtidig har kontrol over resultatet som kommer af det.
Er det sandt at den yngre generation skifter job oftere end den ældre? Hvis det er, hvad er så årsagen?
– Grænseværdien for at skifte jobs er meget lavere, men i virkeligheden skifter de slet ikke så ofte. Dette kommer dels af at arbejdsgivere i dag har en meget mere gennemtænkt karriereplan og at de derfor følger deres medarbejderes karriererejse.
Er der som arbejdsgiver noget man kan gøre for at holde på de unge medarbejdere længere, eller skal man bare acceptere situationen som den er og tilpasse sig den?
– Begge dele. Du kan lytte til hvad de gerne forventer af arbejdspladsen og lære deres præferencer at kende. Som arbejdsgiver har du sikkert en mening om hvordan tingene skal være på en særlig måde, som gør at du ikke kan regne med at medarbejderne bliver lige så længe som de engang gjorde. Det er vigtigt at huske på at når en medarbejder stopper, så kommer der en ny, og dette behøver ikke at være en dårlig ting. Dette er en situation som kan være lidt svær at acceptere – at ansætte nye medarbejdere kræver dedikation, men på lang sigt er det ikke en dårlig ting. Det er fair nok at medarbejdere leder efter nye jobs og at det er arbejdsgiveren som må gøre sit bedste for at holde på dem.
Hvad kan du gøre for at blive en attraktiv arbejdsgiver for generation z uden at man ”taber” de andre generationer?
– Se på hvad det er yngre mennesker finder attraktivt i en arbejdsgiver. Lav en generationsanalyse, undersøg spørgsmålet om forskellige generationer, kig på hvad der motiverer dem og kig på hvilke andre områder hvor der opstår samarbejde mellem forskellige generationer. Hvis medarbejdere ikke forstår hinanden, er det svært at arbejde sammen, men hvis de gør, så kan de hver især ende med at blive endnu stærkere og mere effektive.
Hvad er den mest almindelige fejl som arbejdergivere begår når de prøver at ”sælge sig selv” til de yngre mennesker?
– At prøve at fremstå sjov og interessant ved hjælp at et image, i stedet for rent faktisk at fremlægge et godt tilbud til de fremtidige medarbejdere. Unge mennesker ser igennem dette. Jeg kan huske at vi på et tidspunkt havde en gæste forelægger på universitetet; en virksomhed havde sendt to unge drenge som begge var ret selvtilfredse og syntes de var super seje. De unge mennesker så lige igennem dette og syntes at de unge medarbejdere, og dermed også virksomheden, ikke virkede ærlige og at de gav et dårligt indtryk.
Baseret på din viden om forskellige generationer, hvilke personalegoder tror du så at vi vil komme til at se mere eller mindre af i fremtiden?
– Mere individualisme, flere ting til at hjælpe medarbejderen til at have et mere simpelt og bedre liv, såsom goder der gør hverdagen nemmere. Færre af de ting som giver status, men som ikke giver særlig meget værdi.
– Jeg tror at folk skal blive bedre til at lytte til deres medarbejdere og prøve at forstå hvad der motivere dem. Et godt eksempel på hvor det ikke virker er når nogen bliver tilbudt en firmabil, og personen slet ikke har brug for en eller ikke har et kørekort. I det tilfælde kommer arbejdsgiveren til at se tåbelig ud, da en gode som koster mange penge hver måned ender med mest af alt at blive til besvær for arbejdsgiveren.
Tips! Find alt hvad du bør vide om generation z i vores helt nye e-bog, Generation z- Den endelige guide til fremtidens arbejdskraft.
