Det er næppe gået nogen forbi, at vi er midt i en stor forandring i arbejdsstyrken. Der er færre folk at rekruttere iblandt, og de yngre generationer, som er på vej ind på arbejdsmarkedet, stiller helt andre krav til en attraktiv arbejdsplads. Medarbejderne har forandret sig, og derfor er den største trend for 2023, at arbejdsgiverne skal redefinere, hvordan de tiltrækker, fastholder, udvikler og ansætter deres medarbejdere.
Sådan skal vi forstå de yngre generationer
Igennem de sidste år er Generationen Y (født 1985-1994), ofte blot kaldet “Millennials”, strømmet ind på arbejdsmarkedet. Samtidig er de unge fra Generation Z (født 1995 og senere) ved at afslutte deres uddannelser og derfor også så småt på vej ind i arbejdsstyrken. Enhver, der arbejder med HR vil vide, at disse yngre medarbejdere har et andet værdisæt og prioriterer markant anderledes end de ældre generationer. Men hvordan skal de forstås og onboardes, så de falder godt på plads på arbejdsmarkedet
Generelt set kan vi opdele de forskellige generationers ønsker således:
- Unge medarbejdere i tyverne søger nye relationer, karrierevejledning, kontinuerlig kommunikation og spænding.
- De unge familier søger fleksibilitet til børnepasning og børneaktiviteter.
- Midaldrende medarbejdere stræber efter vækst og forfremmelse og ønsker at forbedre deres levestandard.
- Ældre medarbejdere ønsker, at deres indsats skal have formål og give mening, og at arbejdet kan tilpasses deres ældre øjne, hænder og kroppe.
Feedback og sociale fællesskaber
Udover punkterne herover er det særligt kendetegnende for de yngre generationer, at de forventer at have en stor grad af fleksibilitet, at de vil snakke med deres ledere jævnligt, have feedback på deres arbejdsindsats og gerne vil samarbejde om projekter.
De yngre medarbejdere ser typisk det fysiske kontor som et sted, hvor de kan etablere sig som en del af et arbejdspladsfællesskab og skabe relationer til deres kolleger. Særligt de yngre generationer søger tilknytning til de øverste ledelseslag (78 % af Gen Z og Millennials vs. 72 % Gen X og ældre), og de søger også i højere grad personlig kontakt til deres nærmeste leder (80 % Gen Z og Millennials vs. 76 % Gen X og ældre). Generation Z er også særligt motiveret for at arbejde på et fysisk kontor for at se deres arbejdsvenner (79 % mod 68 % af Gen X og ældre).
Samtidig ser vi også en tendens til, at flere og flere ønsker en hybrid arbejdsplads, hvor de kan skifte mellem at arbejde hjemmefra og på det fysiske kontor. I Benifys seneste rapport The Benefits Factor 2023 svarer 61 % af de adspurgte danske medarbejdere, at de ønsker en hybrid arbejdsplads.
En ny form for fleksibilitet
Med stigningen i de fleksible arbejdsformer skal arbejdsgiverne nu finde ud af, hvordan en hybrid arbejdsmodel kan fungere i praksis, herunder også hvordan man sikrer, at alle medarbejdere føler sig set, hørt og anerkendt – uanset om de arbejder hjemmefra eller på det fysiske kontor.
Internationale undersøgelser viser, at fabriks- og skifteholdsmedarbejdere definerer ønsket om “fleksibilitet” som bl.a. medbestemmelse over, hvad de arbejder med, hvem de arbejder sammen med, og hvor meget de arbejder. Det dækker også ønsker om f.eks. at arbejde fire eller måske endda kun tre dage om ugen, men så have desto længere arbejdsdage. For de mere traditionelle 9 til 17-arbejdspladser med skrivebordsarbejde handler “fleksibilitet” mere om selv at kunne bestemme, om man vil arbejde hjemmefra eller på kontoret, herunder også på hvilke tidspunkter af døgnet, man ønsker at arbejde.
Skal man som arbejdsgiver kunne håndtere, at medarbejderne arbejder forskudt af hinanden på både ugedage og døgnets 24 timer, kræver det et kulturskifte, hvor grænserne for den enkeltes arbejdsliv respekteres, hvor der er en høj grad af tillid til, at medarbejderne nok skal udføre deres opgaver, selvom det sker uden for den traditionelle 9 til 17-hverdag, og at arbejdsgiverne fastlægger bestemte tidsintervaller, hvor der kan arbejdes synkront.
Ønsker om fleksibilitet og medbestemmelse er noget, vi kan se i alle brancher og
medarbejdergrupper. Derfor er enhver arbejdsgiver nødt til at spørge sig selv:
Hvordan kan vi skabe en ny form for arbejdsrytme, så vi kan imødekomme medarbejdernes ønsker om fleksibilitet?
Find talenterne internt
I et tidligere blogindlæg har vi dækket det meget hypede begreb quiet quitting. Her kom vi blandt andet omkring, at quiet quitting typisk handler om ledelsens manglende evne til at opbygge et forhold til medarbejderne – ikke om medarbejderens vilje til at arbejde hårdere eller mere kreativt.
Samt at quiet quitting typisk ses hos de medarbejdere, der ikke føler sig set, respekteret og værdsat.
Er man en fremsynet HR-afdeling, vil man i dag bruge dén viden til at sætte ind internt og omfavne den nye trend om “Quiet hiring”. Her fokuseres på de allerede ansatte medarbejdere, og hvordan de kan “dyrkes” bedre med f.eks. ekstrauddannelse, forfremmelser og øget ansvar. Det handler altså mindre om reelt at hyre folk, men mere om at udforske, hvad medarbejderne allerede kan, hvilke potentialer de har, hvad de drømmer om, og hvordan de kan tilfredsstilles, så de bliver i virksomheden længst muligt.
For at kunne lykkes med den interne opkvalificering og rekruttering skal HR-afdelingerne kende og forstå de nuværende medarbejdernes potentiale og ønsker for fremtiden samt identificere eksisterende og manglende færdigheder for at kunne forudse evt. talenthuller i fremtiden. Her kan en digital HR-platform med indbyggede kommunikations- og analyseværktøjer være en kæmpe fordel, så HR-afdelingen hele tiden har styr på, hvad medarbejderne kan, og hvad de søger.
Den støttende arbejdsgiver vinder
Hvis vi vender tilbage til de yngre medarbejdere på arbejdsmarkedet, som vi talte om tidligere, så er det særligt dem, der er blevet ramt under coronapandemien. 46 % af Generation Z-medarbejderne siger, at pandemien gjorde det sværere for dem at forfølge deres uddannelses- eller karrieremål, og 51 % siger, at deres uddannelse ikke forberedte dem på at træde ind i arbejdsstyrken.
Konsekvensen kan blandt andet være den, at medarbejdere fra Generation Z mangler vigtige færdigheder som f.eks. at forhandle, netværke og fremlægge selvsikkert foran andre. De kan også mangle noget så konkret som den sociale udholdenhed og opmærksomhed, der kræves for at arbejde mange timer tæt sammen med andre i et fysisk arbejdsmiljø.
Dette betyder ikke, at Generation Z ikke har nogen muligheder. Tværtimod. Når arbejdsgiverne står klar til at tage godt imod dem, hjælpe og guide dem, er de meget villige til at lære, og de vil arbejde hårdt for at udvikle deres færdigheder. De arbejdsgivere, der tager hensyn til den enkelte, støtter og sætter udvikling i højsædet, vil lykkes med at tiltrække og fastholde talenterne fra de yngre generationer.
Ved at investere i medarbejderes ve og vel – herunder også de kulturbærende sociale færdigheder – kan virksomhederne forbedre produktiviteten, reducere sygefraværet og skabe et mere positivt og støttende arbejdsmiljø.
Der er mange spændende tendenser i disse år, og vi ser hele tiden nye tiltag og undersøgelser. Hos Benify holder vi os opdaterede og på tæerne i forhold til udviklingen, så vi altid kan tilbyde kvalificeret rådgivning. Du kan læse mere om de seneste HR-tendenser i The Benefits Factor 2023:
